Tariifi määrad 1 heakskiidu ei tohi olla madalam riigi kehtestatud riigi miinimumpalga miinimumpalk. Seega täidab töötaja tükitöösüsteemi poolt makstava töö kohustusliku osa, kõik teised ringlussevõtt kogunevad õigeaegselt. Selline makse stimuleerib töötajaid tehnoloogilise protsessi järjepidevuse tagamiseks. Selle suurus sõltub otseselt sellest, millist tööd on vaja töötajate täita teatud aja jooksul. Nende kasumi suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate tuluprotsendina, mille töö nad teenivad.
Asutuse töötajate palgafond moodustatakse kalendriaastaks, lähtudes eelarve eelarvekohustuste piirmäärast.
Maksesüsteemide ja fondi
Selleks on vaja sõlmida töötajatega täiendavad lepingud töölepingute sõlmimiseks metoodiliste soovituste punkt Lisalepingud töölepingule tuleb sõlmida 1. Iga töötaja määrad ja palgad määratakse vastavalt atesteerimistulemustele.
Samal ajal võetakse aluseks töötaja täidetavad funktsioonid, töötajate konkreetsed töökohustused ja nende haridustase. Samuti võetakse arvesse tehtud töö laadi ja sisu, nende mitmekesisust, alluvate juhtimist, iseseisvuse astet, vastutuse taset. Avaliku sektori töötajate sertifitseerimisel kasutavad nad juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsiooniraamatut, mille nõuded on seotud ühtse tariifide ajakava kategooriatega.
Kehtestatud palgamäära makstakse töötajale igakuiselt, olenemata tööpäevade arvust aasta erinevatel kuudel. Eristage põhipalka ja lisapalka. Peamine on töötajatele töötatud tundide eest makstav palk. Lisapalgad hõlmavad tööõigusaktides ettenähtud töötamata aja eest makstavaid makseid: regulaarsete puhkuste, imetavate emade tööpauside, noorukite soodustundide, lahkumishüvitiste jms tasustamine.
Tasustatud puhkus tuleb töötajale pakkuda igal aastal. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast pooleaastast katkematut tööd antud tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkuse enne kuue kuu möödumist.
Puhkusel olevad töötajad säilitavad oma keskmise töötasu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel] Töötajate töötasu määratakse järgmiselt: · kui töötaja on töötanud kõik kuu tööpäevad, on tema töötasu tema jaoks määratud töötasu; · kui ta töötas mittetäieliku arvu tööpäevi, määratakse tema töötasu kindlaksmääratud määra jagamisel kalendripäevade arvuga ja korrutades saadud tulemuse korraldamise eest tasutud tööpäevade arvuga.
Töötajate raamatupidamise peamine dokument on ajagraafik ja palgaarvestus.
Ajutise asendamise korral makstakse asendustöötajale palka summas, mis on ette nähtud asendatava töötaja tabelis. Töötajate palga suurus võib sisaldada mitmesuguseid lisatasusid töötundide eest vastavalt tööseadustikule ja teistele õigusaktidele: ületunnitöö eest, öösel, nädalavahetustel ja pühadel jne.
Kui kehtestada teatav hinnang tööaja normide kujul, lubab seadus samal ajal mõningaid erandeid, kui tööle värbamine on võimalik väljaspool neid norme. Sellised erandid hõlmavad ületunnitööd, st tööd, mis ületab kehtestatud tööaega.
Sellist tööd loetakse ületunnitööks ainult juhul, kui seda tehakse tööandjate ettepanekul, tellimusel või teadmisel. Kui sellist tööd tehakse ainult töötaja algatusel, ei loeta seda ületunnitööks. Ületunnitöö kompenseeritakse lisatasu või vaba ajaga.
Ületunnitöö ei tohiks segi ajada ebaregulaarse tööajaga, mida võib määratleda erilise tööviisina, mille puhul on tootmise vajaduse korral lubatud tööandja soovil või töötaja enda algatusel teha tööd üle tööpäeva kindlaksmääratud kestuse ilma lisatasuta või hüvitamata puhkeajaga. Ebahariliku tööajaga töötamise hüvitamine on kuni 14 kalendripäeva lisapuhkus. Ületunnitööga tegelemine on lubatud ainult töötaja nõusolekul. Ületunnitöö pole lubatud: rasedad naised; alla kolme aasta vanuste lastega naised; alla aastased töötajad; töötajad, kes õpivad klasside päevadel üld- ja kutseõppeasutustes.
Samuti on töötajad vabastatud ületunnitööst vastavalt arstitõendile ja muud töötajate kategooriad vastavalt seadusele. Ületunnitöö ei tohi olla pikem kui neli tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja tundi aastas. Piirnorm ei hõlma ületunnitööd, mis tehakse ilma töötajate nõusolekuta töökoodeksiga ette nähtud juhtudel. Iga ületunnitöö tund on tasuline: · töötajad, kellel on tükitöötasu - vähemalt kahekordsed tükitariifid; · ametliku palgaga töötajad, kellel on ajapalk - vähemalt kahekordsed tunnitasud palgad.
Ööajaks loetakse kella Öösel ei tohi töötada: rasedad, alla kolmeaastaste lastega naised, alla aastased töötajad. Puuetega inimesi võib öötöös, ületunnitöös ning nädalavahetustel ja pühadel töötada ainult nende nõusolekul ja tingimusel, et sellist tööd ei keela arstitõend. Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja öösel töötatud tundide kohta. Öise töötunni eest makstakse lisatasusid.
Vaated tööle
Nädalavahetustel töötamine on lubatud tööandja ettepanekul ja ainult töötaja nõusolekul või töötaja algatusel tööandja nõusolekul. Tööks on lubatud kasutada kuni 12 puhkepäeva aastas iga Palgaarvestuse tasud stimuleerivate varude valikud kohta. Töö tegemine puhkepäeval vormistatakse tööandja korraldusega dekreediga. Töö puhkepäeval saab hüvitada poolte kokkuleppel, pakkudes uue puhkepäeva või kõrgemat palka. Töötajatel, kes saavad kuupalka, makstakse riigipühadel, pühadel ja nädalavahetustel summat, mis ei ole väiksem kui palga ületav ühekordne tunni- või päevamäär, kui töö on tehtud tööaja kuunormi piires, ja mitte vähem kui kahekordne tunni- või päevapalk määrad, mis ületavad palka, kui tööd tehti üle kuunormi.
Eelarveorganisatsioonide juhtidel on palgafondis õigus: · teha töötajatele lisatasusid; · osutada neile materiaalset abi; FX Valikud Delta Definitsioon kehtestada juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele preemiad kõrgete loominguliste, tootmistöös saavutatud saavutuste, töö keerukuse ja intensiivsuse ning eriti olulise kiireloomulise töö tegemise eest.
Esimese kolme kalendripäeva ajutised töövõimetushüvitised makstakse tööandja, ülejäänud päevad sotsiaalkindlustusfondi arvelt. Hüvitiste maksmise aluseks on raviasutuse väljastatud haiguspuhkus.
Keskmine päevapalk sünnitoetuse ja igakuise lapsehooldustasu arvutamiseks määratakse, jagades kahel eelmisel kalendriaastal kogunenud töötasu summa, mille eest arvutati sotsiaalkindlustusmaksed, selle perioodi kalendripäevade arvuga, võttes arvesse välistatud perioode.
Keskmise päevapalga arvutamiseks kulutatud kalendripäevade hulgast jäetakse välja järgmistel perioodidel langevad kalendripäevad: · ajutise puude, rasedus- ja sünnituspuhkuse, vanemapuhkuse perioodid; · täiendavad tasulised puhkepäevad neli puhkepäeva puudega lapse hooldamiseks; · perioodid, mille eest töötaja töötasu ei säilitanud, millest arvutati välja kindlustusmaksed sotsiaalkindlustusfondi.
Boonused ja töötasu - mitte rohkem kui üks makse samade näitajate eest arveldusperioodi iga kuu eest, preemiad ja tasu ühe kuu ületanud tööaja eest, mitte rohkem kui üks makse samade näitajate eest igakuise osa ulatuses arveldusperioodi iga kuu eesttöötasu aasta töötulemuste põhjal, ühekordne tasu staaži eest - ühe kaheteistkümnendiku ulatuses arveldusperioodi iga kuu eest, hoolimata tekkepõhisest ajast.
Mis on tööjõudu
Keskmise töötasu arvutamisel arvatakse periood arvestusperioodist välja, samuti selle aja jooksul kogunenud summad, kui: · ta säilitas keskmise töötasu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele; · ta sai ajutisi töövõimetushüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi; · ei töötanud tööseisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast sõltumatutel põhjustel; · ei osalenud streigis, kuid ei saanud selle streigi tõttu oma tööd teha; · talle võimaldati täiendavaid tasulisi puhkepäevi puuetega laste ja puudega laste hooldamiseks alates lapsepõlvest; · muudel juhtudel vabastati ta töölt kas täielikult või osaliselt kinni pidades töötasu või maksmata vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.
Osalise tööajaga töötajaga töötamata päevad kuid mis töötavad vastavalt tootmiskalendrile ei ole keskmise töötasu arvutamisel välistatud. Tasustatud puhkus tuleb töötajale anda igal aastal.
- Redeli valiku strateegia
- Bitkoin Investment Manager
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel] Vastavalt töökoodeksile pakutakse töötajatele järgmist tüüpi puhkust: · tööjõud põhiline minimaalne puhkus, pikendatud põhipuhkus, lisapuhkus ; · sotsiaalne raseduse ja sünnituse jaoks, lastehoid, seoses töökohal toimuva väljaõppega, seoses Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofiga ; · loominguline headel isiklikel ja perekondlikel põhjustel.
Tööle antakse puhkust töö eest aasta jooksul igal aastalsäilitades eelmise töökoha ja keskmise töötasu. Kõik tööandjad, olenemata nimest ja omandivormist, on kohustatud tagama osalise tööajaga töötajatele tööpuhkuse või maksma vallandamisel rahalist hüvitist. Osalise tööajaga töötajal on õigus puhkuseks kombineeritud tööks samaaegselt põhitöökohas pakutava puhkusega, kui osalise tööajaga puhkuse kestus on lühem kui põhitöökoha puhul, siis saab osalise tööajaga töötaja taotlusel anda talle vastava kestusega sotsiaalse puhkuse ilma töötasuta, tööaasta, mille puhul antakse töövabastust, võrdub kalendriaastaga, kuid see arvutatakse iga töötaja kohta alates töötamise kuupäevast.
Tööaasta sisaldab tegelikke töötunde. Sõltuvalt tööviljakuse muutustest võetakse töötajatelt tariifimäär, mis korrutatakse vastava tööviljakuse kasvumääraga. Nende süsteemide eeliseks on see, et need annavad võimaluse töötajaid premeerida vastavalt tööviljakuse tegelikule kasvule.
Kõige tavalisem toote kvaliteedi parandamise stimuleerimise meetod on individuaalne boonussüsteem sõltuvalt tagasilükkamiste protsendist. Lisaks on arenenud turumajandusega riikide ettevõtetel spetsiaalsed boonussüsteemid kollektiivsete ratsionaliseerimisettepanekute jaoks.
Boonuseallikaks on tavaliselt ratsionaalsusettepanekute rakendamisel kokku Palgaarvestuse tasud stimuleerivate varude valikud raha. Iga Optsioonitehingud Trading strateegiad boonusfondile eraldatud protsent on erinev.
Paljud ettevõtted loobuvad praegu ebaefektiivsetest jõustamismeetmetest ja keskenduvad igaühe isikliku vastutuse suurendamisele toodetud toodete kvaliteedi eest. Nii ilmusid uued kvaliteediedendamise vormid, mis tuginesid materiaalsete ja moraalsete põhimõtete tihedale kombinatsioonile, eriti enesekontrolli süsteemile ja kvaliteediringile. Töötajate enesekontrolli üleviimisel on kaks eesmärki - toodete kvaliteedi ja tehnilise kontrolli kulude parandamine.
Töötajate huvi saavutatakse ühelt poolt tööülesannete laiendamise, iga töötaja iseseisvuse ja vastutuse suurendamise kaudu ning teiselt poolt palkade asjakohase sidumise abil tööjõu sisu muutustega ja toodete kvaliteedi parandamisega. Lisaks viiakse edutamine läbi palgafondi, tuginedes kontrollivate töötajate arvu vähenemisele.
Kvaliteedikruusid - see on üks töötajate osaluse vorme tootmise efektiivsuse parandamisel. Ringide liikmed teevad kindlaks abielu põhjused, töötavad välja soovitused nende kõrvaldamiseks, teevad ettepanekuid tehnoloogia, tööjõu korraldamise meetodite, töötajate täiendõppe, tööjõudistsipliini täiustamiseks. Nn osavõtutasud, mida makstakse oskustöölistele, millest ettevõte on huvitatud, on populaarsust kogunud, eriti Lääne-Euroopas. Osavõtu edendamine võib toimuda individuaalsete, kollektiivsete ja individuaalselt-kollektiivsete boonuste vormis.
Esimesel juhul on indikaatoriks konkreetse töötaja kohalolek. Kollektiivsete boonuste tõhususe indikaatoriks on töökojas, üksuses või ettevõttes tervikuna tööle mitte lubatavate töötajate arvu vähenemine. Üks levinumaid töölt puudumiste ja hilinemise vähenemise stimuleerimise meetodeid on erinevad töötajatevahelised võistlused, mille käigus selgitatakse välja neist kõige distsiplineeritum.
Aasta lõpus koostab ettevõte töötajate nimekirjad, alustades väikseimast ja lõpetades kõige suurema puudumiste arvuga. Teine viis suure töölt puudumise eest tasustamiseks on pakkuda töötajatele lisapuhkust. Mõelge mõnele töötasu tunnusele mõnes maailma arenenud riigis: 1 Töötasu Jaapani ettevõtetes Kuna Jaapani tööstus arenes palju aeglasemalt kui enamikus lääneriikides, on riigis ajalooliselt tekkinud oskustööliste puudus.
Ehituses tasustamissüsteem. Ehituse vormid ja palgasüsteemid. Kaudse tükise määra arvutamine
Elukestev rentimine, kus tööandja ja töötaja suhted, sealhulgas majanduslikud ja sotsiaalsed aspektid, on pikka aega fikseeritud. Jaapani ettevõtete töökorraldus erineb märkimisväärselt arenenud kapitalistlike riikide omadest. Enamik suuri Jaapani ettevõtteid soovib investeerida töötajate koolitamisse.
See tuleneb tõenäosusest, et majanduslik puhastulemus ületab koolituse maksumuse, ja vähendab riski, et koolitatud inimene otsib tööd ettevõttest väljapoole. Juhtimisstrateegia põhineb asjaolul, et ettevõtte koolitatud inimene ühendab oma tulevase karjääri selle ettevõttega.
Bibliograafia
Palga kasvukõver vanuse funktsioonina, mis on üles ehitatud keskmise Jaapani ettevõtet iseloomustavate andmete põhjal, jõuab haripunkti 48—aastaste töötajate seas ja langeb seejärel üsna kiiresti. Tulude põhikomponendid on umbes samad, mis Ukrainas. Sellele lisanduvad erinevad lisatasud, lisatasud, boonused.
Lisatasud jagunevad kehtivusperioodilt aastasteks ja mobiilseteks, kehtivad teatud, mõnikord pikka aega. Hüvitised jagunevad: esimene liik - professionaalse tipptaseme jaoks - mille kehtestavad igal aastal ettevõtte juhid koos ametiühinguorganisatsioonidega perioodiliselt läbiviidava tunnistuse alusel.
Parim personali tasustamissüsteem. Palga süsteem Mis on maksesüsteem
Teist tüüpi toetused on tingitud vajadusest hüvitada elukalliduse kasv. Nende väärtust korrigeeritakse riigi hinnaindeksi muutusega üks kord aastas, see ei sõltu isiklikust tööpanusest ja kehtib kõigi ettevõtte töötajate kohta. Jaapanis on palgaküsimused niinimetatud elukestva palgasüsteemi lahutamatu osa, samuti kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni läbirääkimiste peamine teema.
Elukestva palkamise süsteem vastab spetsiaalsele töötasusüsteemile, mille kohaselt rahalise tasu suurus sõltub ettevõttes töötatud ajast ja selle teenetest, s. Olles elukestva värbamise süsteemi lahutamatu osa, näeb see ette töötaja iga-aastase automaatse töötasu suurenemise kogu tema karjääri jooksul, samuti karjääri edendamist vastavalt järgmise taotleja vanusele.
Järelikult on alalise või ajutise töötaja staatus mõlema kategooria töötajate tööviljakuse suurendamisel kõige olulisem stimuleeriv tegur, sest püsiva töötaja staatuse kaotamise oht sunnib oma kvalifikatsiooni tõstma seda, kes on hoolikalt jälginud sise-eeskirju, Palgaarvestuse tasud stimuleerivate varude valikud tööstandardeid ja kõiki ettevõtte administratsiooni juhiseid.
Ajutised töötajad on sellised vaid nominaalselt, tegelikult on nad juba aastaid töötanud samas ettevõttes ja teevad sama tööd, mis alalised. Isiklik tariifimäär kui üks sünteesitud süsteemi komponente põhineb kahe parameetri kombinatsioonil: töötaja vanus ja tööstaaž. Usutakse, et töötaja kvalifikatsioon tõuseb, kui kogu tööelu jooksul koguneb ühtlaselt kogemus. Seetõttu on kogemus kogu vanuseastmes sama. Erinevalt hinnatud vanus. Kogu vanuseastmestik jaguneb ebavõrdseteks ajavahemikeks, mis vastavad Jaapani ekspertide sõnul töötaja vajadustele erinevatel eluperioodidel.
Tootmise või müügi tõenäoline terav kasv Riigi võimaliku toote kvaliteedi halvenemine Inspireeriv töötaja, ta võib tunda "mini-ettevõtja" tõttu kontrolli oma tulu Vajadus kõigi optimaalsete töötingimuste stabiilsuse järele materjalid jne Võime jälgida kõigi tööd individuaalne tellimus Välimus vastumeelsuse töötajalt veeta aega midagi muud, välja arvatud tükitöö näiteks puhastada töökohtpuhas seadmed Võime tekitada töötajatelt konkurentsivõimelist põnevust meeskonna kogutooni suurendamiseks Võimalik rikkumine etappide tehnoloogilise protsessi Brigada Chordi süsteemis - vastastikuse täitmise suureneb, kuna kogu meeskond on huvitatud töö alguses Ohutusstandardite võimalik rikkumine Kui arendamise suurenemine sõltub enesearendusse isikuomadused töötaja Tarbekaubad Ei ole valmis vastust, milline palk või millist tükitöö makse on parim.
Kõik on väga individuaalne ja ennekõike sõltub organisatsiooni tegevuse liikidest ja tingimustest. Sama süsteem võib töötada kahes võistkonnas erinevalt.
Tundub meile, et ainult kogemuste saabumisega kohtuprotsessi ja vigade abil saab tööandja töötada välja soovitud skeem Rahaline motivatsioon nende töötajate jaoks.
Kui alustate raamatute lugemist palgaarvestuse kohta, leiate kindlasti selliste palga süsteemide või palga arvutamise meetodite kirjelduse: ajatu, tükitöö, ühe lisatasu, boonus, komisjon jne.
Neid süsteeme ei ole õigusaktides kirjeldatud, nad olemas ekspertide artiklid ja autoriõiguse arvamused. Tööandja võib võtta oma palgasüsteemi, kinnitada selle kohalike määruste ja kohaldada organisatsiooni.
Mõisted, mis on lahutamatult seotud sõnaga "Fine"
Ajatu palga süsteem Sellisel juhul sõltub töötaja sissetulek otse kulutatud ajast, on fikseeritud hind ajaühiku kohta. Ajaühik võib olla täielikult kasutatud kuu siis palk tasutakse kuu jooksul või kasutatud nihe või tund siis muutus tariifi määra või tunnis.
Palk Kui töötaja töötab tunnise ajakavaga, siis peamine tekkepõhine tüüp on palk. Sel juhul summa on seatud, mida maksab töötaja täielikult kasutatud kuu. Kui töötaja on töötanud mitte täielikult, siis arvutused viiakse läbi proportsionaalselt kasutatud aega. OAKLADE arvutamise vorm jooksva kuu jaoks on see: täielikult kulutatud kuu jaoks määratud baaspalga summa jaguneb selle kuu tööaja ajaks ja korrutatakse tegelikult kulutatud aja jooksul.
Siin on üks funktsioon. Kuna iga kuu jooksul täieliku kulutatud kuu palga Palgaarvestuse tasud stimuleerivate varude valikud on sama ja tööaja määr tootmise kalender See võib erineda, siis palgasumma ühe päeva jooksul on erinev. Näide: Töötaja otsustas võtta kaks päeva puhkust omal kulul. Vaatame, kuidas see erineb mais ja Mais on tööaja norm 18 tööpäeva, kogu kuu palk on 30 rubla.
Töötanud - 16 tööpäeva jooksul. Juulis on tööaja norm 23 päeva, töötas 21 päeva jooksul. Tuleb välja, et 1 päeva maksumus mais on suurem kui juulis ja kui töötaja võtab oma kulul kaks päeva, juulis on see kasumlikum kui mais.
Palga arvutamine on mugav kasutada, kui töötajad töötavad vastavalt standardse töögraafiku järgi. Sellisel juhul on nad iga töö kuu tagatud palk. Maksemäära maksmine Palga arvutamist saab kasutada ka nende töötajate jaoks, kes töötavad vahetustega ajakavaga, kuid see põhjustab palju rohkem küsimusi ja raamatupidaja ja töötajate. Parem on kasutada tariifi määra või tunnis. Võrdleme selliseid arvutusi. Näide 1. Tormi tariifimäära arvutamine: Kujutage ette poodi, mis töötab st kuni Üks töötaja on esimesel tööpäeval juunis langeb esimesele numbrile teisele kolmandale numbrile.
Kui tariifi määr nihe või tunnis, saame arvutada vastavalt selle kuu jooksul. Oletame, et see maksab 1, rubla. See arvutus on lihtne ja arusaadav. Vaatame, mis on arvutus, kui kasutate palka maksmist graafika valimisel. Näide 2. Asendusgraafiku palga arvutamine Kujutage ette sama kauplust ja samu töötajaid, kuid nüüd ei ole neil tariifi määr nihutamise või tunni jooksul ning kuu palk on 30 rubla.
Tööaja määra kindlaksmääramisel on raskus. Palga koguse arvutamiseks kuus võtab te tegelikult töötaja ajakavalt aega ja kuhu normiks on arusaamatu. Õigusaktides ei ole seda kirjeldatud ja seal on erinevaid võimalusi, mis ei ole vastuolus õigusaktidega. Te saate määrata tööaja määra vastavalt töötajate ajakavale vastavalt 5-päevase tunnise nädala reguleerivale kalendrile või aasta keskmisele normile.
Kes saab tööjõu tühistada. Töötasu tasustamise süsteem: nüansid ja "lõkse. Ajatu palga süsteem
Valik 1. Aja määra määrab töötajate ajakava järgi iga oma, sest Mitmesuguse numbri vahetus. Kui mõlemad on välja töötanud kõik vahetused, saavad mõlemad sama palga, sest nad töötasid täielikult välja kõik päevad ajakava järgi. Ja nende palk on sama.
Oletame, et esimene töötaja võttis päeva maha omal kulul ja selle asemel, et 16 vahetust töötas See juhtub, et tööaja määra ei määra töötaja ajakava, vaid vastavalt tootmise regulatiivse kalender. Kuna erinevate kuude normid on erinevad, ei saa töötajad aru, miks see või see summa osutus. Võtta juulivastavalt tootmise kalender, norm on tundi. Vaatame sama olukorda teisel kuul, näiteks Vastavalt tootmise kalender, norm on tundi. Mõlemal võivad olla küsimusi arvutamise kohta. Määramisel ajamäära tootmise kalender, kuid keskmiselt aasta.
Selleks korruta töötajate palk 12 kuud ja jagatuna tundide arvuga aastas vastavalt regulatiivsele kalendrile. Meie puhul oli See arvutus on enam-vähem arusaadav ja tariifimäära lähedal, sest määr on tuntud tunni jooksul teada, mis ei muutu aastaringselt.
Aga siis töötaja see on mugavam, kui me kirjutame normi tööleping tund, mitte palk kuus.
